“十四五”期间，我国5年金融增量预计将超出35万亿元，每年对世界金融增加的贡献率保持在30%左右，我国金融正从“量的积累”向“质的飞跃”转变。民企也增加到了5800多万户，较“十三五”末增加超40%。虽然民企金融进展依然面对若干难题和挑战，但我国有着14亿多人口的超大规模行当，潜力巨大，新一轮科技革命和产业变革也将带来更多的新机遇。所以，大量民企要经过识变、应变、求变，推出更有角逐力的产品和业务，才能在行当中占领一席之地。

民企想要革新活力，提升角逐力，离不开绩效治理的保驾护航。公司从高质量增加到高质量运作，应对新行当，孕育新增加，这是当下的动向。只有加快内部绩效系统升级革新，增强融合进展新动能，做到内有活力，外有引力，才能让公司做大自身价值、做大行当空间。

公司治理三大“致命病灶”

公司目的混沌——让员工成了“无头苍蝇”。老板目的设定过多、互相冲突，缺乏清晰、可衡量的核心目的。结局就是员工东一榔头西一棒槌，哪个都做不好、做不深。

绩效考核失真——让实干者“流血又流泪”。绩效考核标准模糊、主观性强、实施变形，考核的天平倾斜向“人情”而非“实绩”。员工个人贡献度与获获取价值不成正比。考核沦为摆设，甚至变成“关系”的遮羞布。实力强者获取的绩效奖金不如会来事的拿得钱多。

无效沟通窒息——团队只是实施命令的躯壳。治理者实行“一言堂”，缺乏倾听的诚意与机制。公司进展方向、绩效治理都由老板拟定，不听取员工的见解和思索，员工只需实施，扼杀员工的主动性和创造力。

让员工从“平躺”到“冲锋”：重燃团队战斗力

清除目的迷雾，聚焦核心。砍掉模糊、非核心的小目的，将公司战略目的分解为各部门和员工的具体目的，让员工一眼看清要做什么，做到什么程度，力出一孔，精准导航。

考核量化透明，规则至上。设立清晰、可量化、公开的绩效考核标准，拟定考核流程，确保考核流程的公开、公平、公正，与此同时公式考核结局，接收员工的监督和质疑，针对员工有异议的结局，适时阐明和处置。

设立沟通机制，主动鼓励。设立有效的沟通机制是公司进展的关键保证，要重视员工的见解和反馈，设立清晰的沟通计划和机制，让员工主动参与到决策拟定当中，提升员工的参与感和主动表达实力，进而提升员工的综合素质和业务程度。

摸石头过河的时代曾经过去了，在新时代进展浪潮中，民企想要达成从“跟跑”到“领跑”的新突破，即得向外走，还要向内探。弥补公司薄弱环节，凸显公司长处领域，提升角逐力。品誉咨询《绩效系统落地方案班》经过升级公司绩效系统，打造一套体系化、精细化的治理形式，提升老板个人实力，激发员工潜能，助力公司内部夯实绩效基本，外部做强公司硬实力，从而让公司目的从“纸上计划”转化为“实际成果”！

(责任编辑：工业)

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